Travail

Droit du travail: Les 5 mesures spéciales coronavirus

Les incidences de la pandémie sur le droit du travail

Image

C’est à partir de l’ordonnance des restrictions de déplacement que le droit du travail va faire l’objet de mesures spéciales coronavirus. Ainsi, toute personne qui sort de son domicile doit être en mesure de justifier son déplacement (raison professionnelle). Seulement, beaucoup d’entreprises ont réduit fortement leur activité ou l’ont carrément suspendu.

Les activités non indispensables à la vie de la nation accueillant du public en grand nombre sont interdites.

En parallèle, les secteurs indispensables à la vie quotidienne ne ferment pas. Mais ils doivent tout mettre en oeuvre pour garantir les mesures sanitaires vis-à-vis des salariés et des usagers.

Par la suite, le gouvernement a opté pour quelques mesures spéciales coronavirus. Il a assouplit les dispositions du code du travail pour faciliter la reprise des entreprises en difficulté.

L’équipe Legalissimo vous dit tout sur les 5 mesures spéciales coronavirus adaptant le droit du travail à l’heure de la pandémie.

Les mesures administratives spéciales coronavirus ont perturbé l’activité des entreprises:

  • Le confinement empêche la liberté d’aller et de venir des personnes. Il limite fortement la liberté d’entreprendre du seul fait des restrictions de déplacements.
  • La fermeture pure et simple des locaux accueillant du public empêche la poursuite des activités. Les établissements de restauration, de spectacles, de cinémas sont principalement concernés.

En réaction, Les ordonnances gouvernementales se sont multipliées en droit du travail. Notamment à partir du 17 mars 2020, premier jour du confinement.

L’objectif consiste en un réaménagement temporaire des dispositions du code du travail. Le but est d’aider les entreprises à faire face à l’arrêt forcé du travail. Cela amortit les difficultés économiques en lien direct ou indirect avec l’épidémie.

Mais ces dispositions spéciales vont bien au delà des deux mois de confinement instaurés en France. La plupart des ordonnances prises sont valables au moins jusqu’au 31 décembre 2020. Plusieurs organisations ont manifesté leur opposition quant à la durée des mesures spéciales coronavirus.

En cause, l’augmentation de l’activité économique pour pallier au retard économique dû à la crise. Mais a-t-on le droit de faire supporter le coût de cette crise aux travailleurs ?

1. Des mesures spéciales pour la durée du temps de travail à cause du coronavirus

Le gouvernement a choisi une politique de l’offre pour relancer l’économie. Désormais, la durée du travail du salarié peut être considérablement rallongée par l’entreprise. L’article 6 de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos précise la mesure.

Ainsi, «La durée hebdomadaire maximale fixée à l’article L. 3121-20 du code du travail peut être portée jusqu’à soixante heures ».

Les horaires et les pauses quotidiennes des salariés peuvent être modifiés unilatéralement par l’employeur. Les secteurs concernés par cet allongement ont été cité dans un décret du premier ministre:

  • L’énergie
  • Les télécoms
  • La logistique
  • Les transports
  • L’agroalimentaire

Cependant, si la durée du temps de travail peut augmenter dans ces secteurs, le salarié peut disposer de moins de temps de repos quotidien. La durée de repos peut passer de 11 heures à 9 heures. Les salariés pourront même travailler le dimanche. L’employeur est aussi autorisé à différer, modifier voir imposer les dates de congé. Tout cela à condition de respecter les délais prévus par la loi et les accords fixés avec les syndicats.

2. Mesures spéciales pour les stagiaires et les apprentis : Que dit le droit du travail en cas de coronavirus ?

Troisièmement, beaucoup d’étudiants se trouvent dans l’impossibilité de réaliser leur stage en présentiel. La difficulté est que certains stages sont obligatoires pour valider le diplôme. Se pose alors la question de la validation et la reconnaissance du diplôme.

En ce qui concerne les contrats d’apprentissage, la prolongation d’une durée de 6 mois est possible. Les apprentis pourront alors passer leurs examens ultérieurement et ils pourront acquérir une expérience suffisante.

Le ministère de l’enseignement supérieur a émis des recommandations quant à l’adaptation de la situation. Ainsi, les stages qui peuvent être réalisés à distance doivent être privilégiés. En droit français, la notion de « télé-stage » est inexistante. Seul le télétravail fait l’objet d’une réglementation et d’une définition. La question est épineuse car un stage implique une immersion physique dans le monde professionnel. Face au vide juridique, les établissements académiques ont essayé de s’adapter à la situation spéciale.

Si le stage en présentiel n’est pas possible au vu de l’organisation de l’entreprise, les modalités sont fixés par l’université ou l’école:

  • Soit il y a une modification de la convention de stage par avenant avec l’accord de toutes les parties.
  • Soit le stage n’est plus une condition fondamentale pour valider le diplôme. Il sera possible d’obtenir sa neutralisation de l’unité fondamentale d’enseignement correspondante.

3. Le Télétravail généralisé: mesure spéciale de protection du salarié contre le coronavirus

L’article L222-11 prévoyait déjà en cas de menace d’épidémie, « la mise en œuvre du télétravail ».

Ensuite, le code du travail parle « d’aménagement du poste de travail rendu nécessaire« . Cela permet la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.

Les circonstances exceptionnelles permettent d’imposer le télétravail au salarié sans son accord.

Toutefois, le télétravail concerne seulement certains secteurs:

La grande distribution, les entreprises de transports et de livraison ne peuvent pas mettre en place ce mode de travail à distance pour des raisons intrinsèques liés à la nature de l’activité.

Un arrêté en date du 15 mars 2020 dresse une liste d’établissements pouvant recevoir du public. La mise à jour de cette liste dépend de  l’évolution du coronavirus.

En somme, cette situation engendre de fortes inégalités entre les travailleurs. Même si les entreprises imposent des consignes sanitaires. Le syndicat CGT s’est déjà opposé en avril pour la reprise du travail des salariés en raison d’un manque de sécurité et de protection hygiénique dans les usines Renault.

En période de crise sanitaire, la suspension du travail est de mise. La réduction des rapports sociaux, la distanciation physique, le réaménagement du travail s’imposent à l’ensemble des activités lucratives et non-lucratives. Il s’agit de lutter contre la pandémie de Covid-19 en limitant les contacts entre les travailleurs. Cette limite est forcément contraire à la conception traditionnelle du travail dans la mesure où l’essence de l’activité économique résulte d’une rencontre de volontés le plus souvent physique.

Il a fallu donc repenser la vie au travail pour assurer la continuité économique et limiter l’impact des chocs exogènes de l’économie.

L’état d’urgence sanitaire a obligé le gouvernement d’assouplir les règles pour les entreprises pour qu’ils puissent disposer plus librement de leurs salariés. En contrepartie, le droit en vigueur facilite le chômage partiel et le télétravail pour les salariés.

4. La poursuite de l’activité des entreprises: ce qu’entraîne les mesures spéciales coronavirus

Quatrièmement, la fermeture des locaux ne signifie pas la cessation de l’activité. Il s’agit juste de s’adapter à des conditions de travail différentes:

  • Cela nécessite l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. L’employeur ne prend pas toujours à sa charge ces moyens. Pourtant, celui-ci doit garantir à son salarié qu’il dispose des moyens adéquats pour réaliser sa mission. Par exemple: mettre un ordinateur à sa disposition.

 

  • La généralisation du télétravail rend compte du vide juridique lié à la prise en charge financière des employeurs. Il est question essentiellement des installations à domicile directement liés au travail. À titre d’exemple, c’est l’entreprise qui doit supporter le coût de l’électricité lié à l’utilisation des moyens de télécommunication et de travail.

 

  • La charge de travail doit correspondre à un rythme raisonnable. Ce rythme ne doit pas empiéter sur la vie personnelle du salarié. Le suivi des horaires est donc indispensable pour pallier à d’éventuels abus. La cour de cassation a déjà reconnu en 2014 un droit à la déconnexion pour les salariés. Ainsi, la déconnexion est un droit du salarié au regard de l’allongement du temps de travail.

En ce sens, le ministère du travail propose une nouvelle organisation du travail:

Ainsi, les avenants aménageant le travail dans l’urgence doivent continuer à faire effet au delà de la période du confinement. Notamment parce que la pandémie se répand encore.

L’employeur ne peut refuser à son employer de recourir au télétravail si l’activité le permet. À condition de bien communiquer le lieu du télétravail pour la prise en charge de l’assurance. Sous l’état d’urgence sanitaire, le télétravail est devenu la norme à laquelle il faut se conformer le plus possible.

5. Le chômage partiel pris en charge par l’État: mesure spéciale coronavirus

Enfin, le gouvernement a pris acte de la désorganisation de certains ménages face aux mesures administratives qu’il a instauré.

Ainsi, la garde d’enfant constitue un des motifs d’arrêt de travail durant la période de la fermeture des établissements scolaires.

Les entreprises ne pouvant pas reprendre tout court ou entièrement leur activité ont recours au versement de l’indemnité de chômage partiel. C’est un droit du travailleur car c’est une situation exceptionnelle qui ne relève pas de son propre fait.

Le chômage partiel permettra au salarié de continuer à bénéficier de 84% de son salaire net. Jusqu’à lors, l’État prenait en charge intégralement les indemnités. Désormais, dès le mois de juin, les entreprises en assumeront aussi le coût.

La chômage partiel suppose une réduction du temps de travail initial ou un arrêt temporaire d’activité.

« L’employeur peut placer ses salariés en position d’activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité (…) au motif de circonstances de caractère exceptionnel».

Visiblement, l’article R5122-1 et suivants du code du travail n’établissent pas de durée minimum pour pouvoir bénéficier du chômage partiel.

Lire aussi – Coronavirus et chômage partiel : quand et comment le mettre en place ?

Par conséquent, le coût de la crise n’est pas supporté uniquement par le salarié mais surtout par l’État. Il protège les acteurs du travail par ces mesures spéciales coronavirus pour éviter l’effondrement total de l’économie.

Tags
Afficher plus

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Articles similaires

Fermer