Inaptitude déclarée pendant un congé : progrès ou ambiguïté juridique ?

Clarification sur l’Inaptitude au Travail : Une Décision Cruciale

La gestion des arrêts de travail et des inaptitudes médicales est un sujet complexe qui suscite souvent des interrogations tant chez les employeurs que chez les salariés. Une récente décision de la Cour de cassation, rendue le 10 décembre 2025, apporte des éclaircissements significatifs sur ce sujet.

Cadre Juridique de l’Inaptitude

L’inaptitude d’un salarié à son poste est une prérogative exclusive du médecin du travail, conformément à l’article L4624-4 du Code du travail. Pour émettre un avis d’inaptitude, le médecin doit réaliser une étude approfondie du poste, échanger avec le salarié et l’employeur, et s’assurer qu’aucune mesure d’aménagement n’est envisageable. L’avis doit également être accompagné de recommandations concernant le reclassement.

La Décision de la Cour de Cassation

Dans l’affaire examinée, un salarié en arrêt de travail prolongé a été déclaré inapte lors d’une visite médicale organisée par son employeur, malgré la suspension de son contrat. La Cour a confirmé que le médecin du travail peut évaluer l’aptitude d’un salarié même si celui-ci est encore en arrêt, tant que les conditions légales sont respectées. Cette décision, qui repose sur l’article R4624-31, permet aux employeurs de planifier des visites de reprise sans attendre la fin de l’arrêt de travail.

Implications pour les Employeurs et Salariés

Cette clarification est particulièrement bénéfique pour les employeurs, car elle leur permet de gérer plus efficacement les situations d’absence prolongée. En effet, la possibilité d’anticiper les visites de reprise aide à réduire les périodes d’incertitude concernant l’aptitude des salariés. Pour les salariés, bien que la décision puisse sembler paradoxale, elle ne remet pas en cause leurs droits. Ils peuvent toujours contester l’avis d’inaptitude et bénéficier des protections liées au reclassement et aux licenciements.

Bonnes Pratiques à Adopter

Pour les responsables des ressources humaines et les avocats, plusieurs recommandations émergent de cette décision :

1. Anticipation des Visites de Reprise : Dès qu’une date de fin d’arrêt est connue, il est conseillé de contacter le service de santé au travail pour organiser la visite de reprise.

2. Communication Transparente : Informer le salarié par écrit des détails de la visite médicale contribue à réduire les risques de contestation.

3. Documentation Rigoureuse : Les employeurs doivent conserver des preuves du respect des procédures, notamment en ce qui concerne l’étude de poste et les échanges avec le salarié.

Conclusion

La décision du 10 décembre 2025 de la Cour de cassation représente un tournant dans la gestion des inaptitudes au travail. Elle offre une plus grande flexibilité aux employeurs tout en maintenant des protections essentielles pour les salariés. Dans un contexte où les litiges liés à l’inaptitude sont fréquents, cette décision servira de référence pour les praticiens du droit social. Pour plus d’informations sur le droit du travail, vous pouvez consulter le site du Ministère du Travail.