Mise à pied conservatoire entre l’entretien préalable et le licenciement disciplinaire : est-ce légal ?

Définitions

Le mécanisme de mise à pied

La conséquence première de la mise à pied, qu’elle soit conservatoire ou disciplinaire, est la suspension du contrat de travail. Le salarié se voit ainsi dispensé de venir travailler. C’est le propre même de cette mesure. Puisque le salarié ne fournit plus de prestation de travail, l’employeur n’a alors pas à lui verser son salaire durant la mise à pied. Le Code du Travail ne considère pas ici la perte de salaire comme une sanction pécuniaire. Cependant, la mise à pied doit faire l’objet d’une limitation dans le temps. Elle doit être justifiée et proportionnée à la faute du salarié.

Dans tous les cas, le délai de la mise à pied ne peut pas être supérieur à celui prévu par le règlement intérieur de l’entreprise. Si le règlement intérieur n’envisage aucun délai, la mise à pied se verra considérée comme illicite. Le règlement intérieur doit également avoir respecté toutes les modalités de publicité, et avoir été transmis à l’inspecteur du travail pour être valable.

Comme le prévoit l’article L.1332-4 du Code du travail, l’employeur a deux mois, après la connaissance des faits, pour sanctionner le salarié. Au delà, la sanction sera nulle ou, s’il s’agit d’un licenciement, il sera sans cause réelle et sérieuse.

La mise à pied conservatoire

Notons tout d’abord que la mise à pied conservatoire est une mesure provisoire. Prise le plus souvent dans l’attente d’un licenciement, elle se distingue de la mise à pied disciplinaire qui, comme son nom l’indique, appartient à la catégorie des sanctions disciplinaires. Ainsi, bien que ces deux types de mise à pied présentent  des points communs, elles n’ont pas le même régime juridique.

La mise à pied conservatoire permet de suspendre immédiatement le contrat de travail dans l’attente de la sanction disciplinaire. Cette mesure dispose d’un caractère provisoire et permet de faire face à des situations de danger ou de désordre dans l’entreprise.

Ce n’est donc pas une sanction disciplinaire contrairement à son autre versant : la mise à pied disciplinaire.

Quelles différences avec la mise à pied disciplinaire ?

Ces notions se distinguent d’abord en terme procédural. En effet, pour la mise à pied disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure de sanction prévue aux articles L.1332-1 et suivants du Code du travail. En ce sens, le salarié doit faire l’objet d’une convocation à un entretien préalable.

La lettre de convocation doit contenir certaines mentions dont la date, le lieu, et l’objet de l’entretien. Après cet entretien, l’employeur doit notifier la mise à pied au salarié en respectant un délai minimal de deux jours ouvrables et un délai maximal d’un mois.

Pour la mise à pied conservatoire, n’étant pas une sanction, elle n’a pas à respecter la procédure disciplinaire. L’employeur peut donc l’ordonner verbalement, même si sa notification par l’envoi d’une lettre avec accusé de réception paraît préférable afin d’avoir une preuve de la date de mise à pied.

Pour autant, il s’agit d’une mesure prise dans l’attente d’une sanction (le plus souvent pour laisser le temps à l’employeur de vérifier les faits avant de se prononcer sur un licenciement). Il faut donc, dans un délai proche, que l’employeur engage une procédure disciplinaire.

La loi n’exige aucun délai entre la mise à pied conservatoire et la convocation à un entretien pour la sanction disciplinaire. A ce propos, la Cour de cassation a récemment énoncé qu’un délai de trois jours était raisonnable et justifié par la nécessité de procéder à des investigations avant d’engager une procédure de licenciement.

La mise à pied à caractère conservatoire : forcément assortie de sanction ?

La mise à pied conservatoire doit aboutir sur un licenciement pour faute grave ou lourde, ou sur une mise à pied disciplinaire d’une durée au moins égale. A défaut, on considère que la mesure conservatoire était injustifiée voire abusive. Le salarié devra alors retourner travailler et percevoir un rappel de salaire.

Pour autant, il existe une exception pour laquelle on ne considérera pas la mise à pied comme injustifiée. Et ce même si aucune procédure disciplinaire n’est engagée. Cela s’envisage notamment lorsque l’affaire en question se porte aussi au pénal.

Si une procédure au pénal s’engage dans les deux mois suivants les faits fautifs, l’employeur peut mettre à pied son salarié de manière provisoire, dans l’attente du jugement. Cependant si le salarié se trouve relaxé au pénal, la mise à pied se verra considérée comme injustifiée. L’employeur devra alors effectuer un rappel de salaire.

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La question de la mise à pied conservatoire après l’entretien préalable

Tout d’abord, soulignons à nouveau que ce mécanisme ne relève pas d’une sanction disciplinaire.

Dès lors, Oui, l’employeur peut notifier une mise à pied conservatoire après un entretien préalable.

Mais attention, il faudra toutefois préciser dans la lettre de notification que cette mise à pied intervient à titre conservatoire. Il faudra également faire référence à la procédure disciplinaire en cours. Cela permettra notamment à l’employeur de ne laisser planer aucun doute sur la nature de la mise à pied.

Si vous souhaitez procéder à une telle mesure ou faites l’objet d’une mise à pied, conservatoire ou non, et que vous vous interrogez sur sa légalité, n’hésitez pas à prendre contact avec un avocat spécialisé.