Puis-je utiliser la vidéosurveillance pour sanctionner un salarié

Au sein de mon entreprise, j’ai mis en place un système de vidéosurveillance. Soupçonnant un de mes salariés de détourner l’argent présent dans la caisse, j’ai visionné les bandes émises par les caméras. Mes soupçons se sont révélés fondés. Puis-je m’appuyer sur la vidéosurveillance pour sanctionner mon salarié fautif ?

Informer les salariés

Vous pouvez, en tant qu’employeur, mettre en place un système de vidéosurveillance pour un besoin précis de l’activité de votre entreprise, par exemple, afin de prévenir les agressions, les vols (par exemple, dans une banque ou un supermarché) ou pour surveiller un poste dangereux. Une telle mise en place ne doit pas avoir pour objet la surveillance constante de vos salariés.

Pour autant, sachez que le système de vidéosurveillance n’est exploitable que sous l’unique réserve qu’il ait été porté à la connaissance de vos salariés. Le Code du travail dispose en effet qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (Code du travail, art. L. 1222-4). Ainsi, informez préalablement vos salariés lorsque le dispositif permet de contrôler leur activité.

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Vidéosurveillance : en l’absence d’information, les preuves sont illicites

L’utilisation des preuves obtenues via un système de vidéosurveillance dépend de l’information que le salarié a eue de sa mise en place. Si vous n’êtes pas en mesure de le démontrer, alors les preuves obtenues ne sont pas licites.

Ainsi, les preuves obtenues par le biais de la vidéosurveillance ne sont licites que si vous démontrez que votre salarié a connaissance de la mise en place d’un tel système.

Très récemment, la Cour de cassation a rappelé cette règle et a jugé, dans le cas soumis à son appréciation, que l’exploitation des images de vidéosurveillance était illicite en raison de l’absence d’information du salarié de l’existence du système de surveillance. Dans le cas d’espèce, le salarié avait même reconnu les faits devant les services de gendarmerie, ce qui est, selon la Cour de cassation, sans incidence car le procédé d’obtention des preuves était illicite. De ce fait, le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre du salarié s’en trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Si vous disposez ou souhaitez mettre en place un système de vidéosurveillance, vous devez donc informer vos salariés d’une telle mise en place. A défaut, vous ne pourrez en aucun cas l’utiliser comme moyen de preuve.

Une telle information se fait par courrier ou mail adressé individuellement ou directement via le contrat de travail (ou un avenant). Complétez cette information individuelle par un affichage.

C’est sous cette seule condition que vous pouvez utiliser les images produites par les caméras de surveillance pour sanctionner un salarié.