Évolution de la transparence des salaires suite à la directive européenne.

Introduction à la Réforme de la Transparence Salariale

Un projet de loi visant à transposer la directive européenne 2023/970, datée du 10 mai 2023, a été présenté aux partenaires sociaux le 6 mars 2026. Ce texte a pour objectif de promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en luttant contre les disparités de rémunération. Voici un aperçu des principales modifications proposées.

Nouvelles Obligations pour les Employeurs

Le projet de loi introduit plusieurs obligations pour les employeurs afin d’améliorer la transparence lors des recrutements. Parmi ces obligations, il est stipulé que les candidats doivent être informés de la fourchette de rémunération dès la phase de recrutement. De plus, les employeurs ne pourront plus interroger les candidats sur leurs précédents salaires, ni inclure des clauses empêchant la divulgation des informations salariales.

Droit à l’Information Renforcé

Les salariés bénéficieront d’un droit accru à l’information concernant leur rémunération. Ils pourront demander des précisions sur leur salaire et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour des postes de valeur équivalente. Les employeurs seront tenus de répondre à ces demandes dans un délai fixé par décret.

Révision de la Charge de la Preuve

Le projet modifie également la charge de la preuve en matière de discrimination salariale. Désormais, il incombera à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, en cas de contestation. Cette mesure vise à faciliter la défense des droits des salariés face aux inégalités salariales.

Nouveaux Critères pour Évaluer le « Travail de Valeur Égale »

Le texte enrichit les critères d’évaluation du « travail de valeur égale » en intégrant des compétences non techniques et des conditions de travail. Cette catégorisation devra être établie par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche.

Rôle Différencié du CSE

Le Comité Social et Économique (CSE) aura un rôle différencié selon la taille de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 100 salariés, le CSE sera informé des données utilisées pour le calcul des indicateurs de rémunération, tandis que dans les entreprises de 100 salariés et plus, il sera également consulté sur ces éléments.

Sanctions en Cas de Non-Respect

Des sanctions financières seront appliquées en cas de non-respect des nouvelles obligations. Les employeurs pourraient faire face à des pénalités pouvant atteindre 1 % de la masse salariale, augmentées à 2 % en cas de récidive. De plus, des amendes spécifiques seront prévues pour les manquements à l’information des salariés.

Conclusion

La mise en œuvre de ces nouvelles dispositions dépendra de l’adoption définitive du projet de loi par le Parlement. Si promulguée, la loi entrera en vigueur dans un délai d’un an, avec des modalités spécifiques pour certaines obligations. Cette réforme représente un pas significatif vers une plus grande transparence salariale et l’égalité des rémunérations dans le monde du travail. Pour plus d’informations, vous pouvez consulter le site du Ministère du Travail.