Prévenir les litiges lors de la réorganisation et du mal-être au travail.

Gestion des Ressources Humaines : Défis et Solutions Post-Restructuration

La restructuration d’une entreprise peut engendrer des conséquences significatives sur le moral et l’engagement des employés restants. Ce phénomène, souvent désigné sous le terme de « rest-working », se traduit par un désengagement croissant des salariés qui, bien que toujours en poste, adoptent une attitude passive et minimisent leur contribution. Ce comportement peut avoir des répercussions financières et juridiques importantes pour l’organisation.

Les Risques Associés au Désengagement

Les employés désengagés, souvent appelés « rest-workers », peuvent générer des coûts cachés pour l’entreprise. Parmi ces coûts figurent l’absentéisme, qui peut résulter du stress ou de l’anxiété, ainsi qu’une baisse de performance due à un manque d’implication. De plus, le turnover peut augmenter, entraînant des frais de recrutement et de formation non prévus. La réputation de l’entreprise peut également en pâtir, rendant plus difficile l’attraction de nouveaux talents.

Sur le plan juridique, l’employeur a une obligation de sécurité renforcée en matière de santé au travail. En cas de manquement à cette obligation, notamment en ne prenant pas les mesures nécessaires pour protéger les employés, l’entreprise s’expose à des poursuites judiciaires. Les salariés peuvent également contester leur licenciement s’ils estiment qu’il n’est pas justifié.

Solutions pour Gérer le Désengagement

Face à ces défis, il est crucial pour les entreprises de trouver des solutions adaptées. Deux options principales se présentent : la rupture conventionnelle et le protocole transactionnel.

1. Rupture Conventionnelle
   Ce dispositif permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un accord mutuel pour mettre fin à un contrat de travail. Cette procédure, qui nécessite plusieurs étapes formelles, garantit le consentement des deux parties et offre des avantages tels qu’une indemnité de départ et l’accès à l’assurance chômage. Depuis janvier 2026, une contribution de 30 % est appliquée à la charge de l’employeur pour ces ruptures.

2. Protocole Transactionnel
   En cas de litige, la négociation d’un protocole transactionnel peut permettre de résoudre les différends sans recourir à des procédures judiciaires. Ce type d’accord implique des concessions réciproques et peut couvrir divers aspects, tels que le préavis ou les indemnités.

Conclusion

La gestion des ressources humaines après une restructuration nécessite une attention particulière pour éviter les effets néfastes du désengagement des salariés. En adoptant des solutions telles que la rupture conventionnelle ou le protocole transactionnel, les entreprises peuvent non seulement sécuriser leur position juridique, mais aussi favoriser un environnement de travail plus sain et productif. Pour approfondir ce sujet, il est recommandé de consulter des ressources spécialisées, telles que celles proposées par le Ministère du Travail.