Est-il obligatoire pour un employeur d’initier une enquête interne avant de licencier un salarié pour harcèlement sexuel ?

Enjeux du Licenciement pour Harcèlement Sexuel : Une Décision de la Cour de Cassation

Le licenciement d’un salarié pour harcèlement sexuel soulève des questions cruciales concernant la nécessité d’une enquête interne. Une récente décision de la Cour de cassation, rendue le 14 janvier 2026, éclaire ce sujet en affirmant qu’aucune obligation légale n’impose à l’employeur de mener une enquête interne avant de procéder à un licenciement pour de tels motifs.

Contexte Juridique

Dans l’affaire examinée, un salarié, M. [Z], a été licencié pour faute grave en raison d’accusations de harcèlement sexuel. Après avoir contesté son licenciement devant le tribunal des prud’hommes, la cour d’appel de Fort-de-France a jugé que la faute n’était pas établie, considérant que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Cette décision a été contestée par l’employeur, qui a fait appel à la Cour de cassation.

Analyse de la Décision

La Cour de cassation a annulé l’arrêt de la cour d’appel, soulignant que la preuve en matière prud’homale est libre. Elle a précisé qu’aucune disposition du Code du travail n’exigeait la réalisation d’une enquête interne pour justifier un licenciement pour harcèlement sexuel. La cour a également noté que l’employeur avait présenté des éléments probants, tels que les déclarations des victimes et des témoignages corroborants, qui justifiaient le licenciement.

Les Faits en Détail

M. [Z] avait été accusé par deux collègues, Mme [C] et Mme [W], de comportements inappropriés, incluant des tentatives d’agression physique. Malgré ces accusations, la cour d’appel avait estimé que l’absence d’enquête interne affaiblissait la position de l’employeur. Cependant, la Cour de cassation a jugé que les déclarations des victimes, accompagnées de preuves tangibles, étaient suffisantes pour établir la réalité des faits.

Implications pour les Employeurs

Cette décision a des implications significatives pour les employeurs. Elle clarifie que, bien que la réalisation d’une enquête interne puisse être une bonne pratique, elle n’est pas une exigence légale pour justifier un licenciement pour harcèlement sexuel. Cela souligne l’importance pour les employeurs de bien documenter les accusations et de recueillir des preuves solides avant de prendre des décisions disciplinaires.

Conclusion

La question de la nécessité d’une enquête interne en cas de licenciement pour harcèlement sexuel est désormais éclaircie par la jurisprudence récente. Les employeurs doivent être conscients de leurs obligations légales et des meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines. Pour en savoir plus sur les obligations des employeurs, vous pouvez consulter le site du Ministère du Travail ici.