L’intelligence artificielle (IA) devient un outil essentiel au sein des organisations, entraînant des changements significatifs dans la gestion des ressources humaines. Son intégration soulève des enjeux juridiques cruciaux, notamment en matière de protection des données, de santé au travail et de dialogue social. Cet article examine les implications de l’IA pour les directions des ressources humaines (DRH) et les actions à entreprendre pour encadrer son utilisation.

L’IA et les salariés : un outil à encadrer

L’imposition de l’IA par l’employeur

L’employeur a la possibilité d’imposer l’utilisation d’outils intégrant de l’IA dans le cadre de son pouvoir de direction. Cependant, si l’outil modifie des éléments essentiels du contrat de travail, comme la rémunération ou la durée du travail, l’accord du salarié est nécessaire. Dans de nombreux cas, l’initiative d’utiliser l’IA provient des employés eux-mêmes, motivés par le désir d’optimiser leur travail. Il est donc crucial pour l’entreprise de définir clairement les usages autorisés et de mettre en place une charte IA annexée au règlement intérieur pour encadrer ces pratiques.

Protection des données

Une utilisation non régulée de l’IA expose l’entreprise à des risques importants, notamment en matière de violation du RGPD. Par exemple, l’importation de fichiers internes dans des outils d’IA générative peut entraîner des fuites de données sensibles. Même sans charte IA, les salariés sont tenus par leur obligation de confidentialité. En cas de violations avérées, des sanctions disciplinaires peuvent être appliquées.

Effets sur la santé des salariés

Certaines pratiques, comme le management algorithmique, peuvent engendrer une surcharge mentale et un stress accru. La CNIL a récemment sanctionné la société Amazon France Logistique pour des pratiques de surveillance intrusive, illustrant les risques associés à une gestion basée sur l’IA.

L’IA et les emplois : transformation et adaptation

Licenciements économiques

L’IA peut justifier des licenciements économiques, à condition que la transformation technologique soit réelle et significative. Cela rappelle la jurisprudence des années 2000 concernant la transition numérique.

Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP)

La GEPP est un outil stratégique pour anticiper les transformations induites par l’IA. Elle permet d’identifier les emplois exposés et de planifier les compétences nécessaires, facilitant ainsi les reconversions professionnelles.

L’IA et le dialogue social

Consultation obligatoire du CSE

L’introduction de l’IA dans l’organisation du travail nécessite une consultation obligatoire du Comité Social et Économique (CSE). Des décisions récentes ont sanctionné des entreprises pour ne pas avoir respecté cette obligation.

Accord de méthode

Pour équilibrer innovation et sécurité juridique, un accord de méthode peut être mis en place. Cet accord définit les projets nécessitant une consultation du CSE et établit des critères objectifs pour structurer le dialogue social.

L’intégration de l’IA dans les entreprises représente un défi majeur pour les DRH. En anticipant les changements, en formant les employés et en favorisant le dialogue social, les entreprises peuvent réussir à intégrer l’IA de manière responsable et conforme.