Frédéric Chhum, avocat et ancien membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris, a récemment abordé la question de la rupture des contrats à durée déterminée (CDD) en raison de la pandémie de COVID-19. Son analyse met en lumière les conditions dans lesquelles la force majeure peut être invoquée pour justifier une telle rupture.

La force majeure et la rupture des CDD

Selon la législation française, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme que pour des raisons spécifiques telles que la faute grave, la force majeure ou l’inaptitude constatée par un médecin du travail. La force majeure est définie comme un événement imprévisible et échappant au contrôle du débiteur, rendant impossible l’exécution de l’obligation contractuelle.

Cas d’espèce

Dans un arrêt du 8 octobre 2025, la Cour de cassation a examiné le cas d’une salariée, Mme P, engagée par la société Sysco France en CDD du 20 janvier au 31 décembre 2020. L’employeur a rompu le contrat le 19 mars 2020, invoquant la force majeure due à la pandémie. Toutefois, la Cour d’appel a jugé que cette rupture n’était pas justifiée.

Arguments de la Cour d’appel

La Cour d’appel a constaté que, bien que la société ait subi une baisse d’activité significative pendant le confinement, cela ne constituait pas un arrêt total de l’activité. De plus, les missions de la salariée, principalement administratives et financières, n’avaient pas toutes cessé. La Cour a également noté que le gouvernement avait mis en place des mesures de soutien, telles que le chômage partiel, qui étaient prévisibles au moment de la rupture.

Analyse de la décision

La décision de la Cour de cassation souligne l’importance d’une interprétation stricte de la force majeure. En effet, la Cour a rejeté l’argument de Sysco selon lequel la fermeture des établissements publics justifiait la rupture du contrat. Elle a affirmé que l’employeur ne pouvait pas invoquer la force majeure pour mettre fin au CDD, car les circonstances n’étaient pas suffisamment extraordinaires pour justifier une telle action.

Cette décision rappelle aux employeurs l’importance de respecter les termes des contrats de travail, même en période de crise. La jurisprudence actuelle souligne que la force majeure ne doit pas être utilisée de manière abusive pour se soustraire aux obligations contractuelles.

Pour plus d’informations sur le droit du travail en France, vous pouvez consulter le site du Service Public.