Conventions collectives : devez-vous verser une prime variable à une salariée en congé maternité ?

Le congé maternité a un impact sur la rémunération de la salariée. A cet égard, les conventions collectives applicables peut imposer un maintien de salaire à l’employeur.

Se pose alors la question de savoir quels éléments de salaire doivent être maintenus pendant cette période, et notamment les primes et autres gratifications.

Ici, tout dépend de la nature de la prime. S’il s’agit d’une prime dont le versement est lié à une condition de présence, l’absence de la salariée en congé maternité autorise l’employeur à ne pas la lui verser. Une condition cependant : il faut que toutes les absences, quelle que soit leur origine, entraînent le non versement de cette prime. Faute de quoi, la salariée pourrait invoquer une discrimination en raison de sa grossesse ou de sa maternité.

Si le paiement de la prime est subordonné à l’accomplissement d’un certain travail, là encore, l’employeur peut ne pas la verser à la salariée en congé maternité. Attention cependant, car les juges sont stricts sur la question.

Ainsi, la prime doit :

• • être subordonnée à la participation active et effective des salariés à certaines activités ;

• • répondre à des critères de fixation et d’attribution objectifs, mesurables et licites.

Parfois, les juges doivent se pencher sur le contenu de la convention collective et en interpréter les dispositions pour savoir quels éléments de salaire doivent être maintenus pendant le congé maternité. Tel était le cas dans une affaire jugée récemment.

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Conventions collectives : le maintien de rémunération de la salariée en congé maternité inclut-il la part variable ?

Une salariée occupait depuis 2010 un poste de contrôleur de gestion, cadre position 2.2, coefficient 130 selon la convention collective SYNTEC-CINOV.

Après avoir signé une convention de rupture avec son employeur, la salariée avait saisi la juridiction prud’homale.

Elle demandait notamment le paiement d’une prime variable au titre de l’année 2013, dont elle n’avait pas bénéficié car elle se trouvait à l’époque en congé maternité.

Dans cette affaire, la question était de savoir quelle interprétation donner aux dispositions conventionnelles relatives à la rémunération des salariées en congé maternité. L’article 44 de la convention collective SYNTEC CINOV prévoit :
« Les collaboratrices ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et les régimes de prévoyance. »

Les juges du fond avaient estimé que, d’après ce texte, le maintien de la rémunération étant limité aux seuls appointements mensuels, la salariée ne pouvait pas prétendre au maintien de sa rémunération variable pendant son congé maternité.

Une interprétation battue en brèche par la Cour de cassation. Au contraire des juges du fond, la Cour estime que le texte conventionnel n’exclut pas la prise en compte de la partie variable de la rémunération des salariées lorsqu’elles en perçoivent une. Dès lors, c’est à tort que les premiers juges s’étaient fondés sur la seule partie fixe de la rémunération de la salariée, alors qu’ils avaient constaté qu’il lui était également attribué une partie variable liée à l’atteinte d’objectifs annuels fixés dans le cadre d’un plan de performance individuelle et collectif.

En d’autres termes, l’affaire devra faire l’objet d’une nouvelle audience.