Risque grave : le CSE doit prendre en compte la charge de travail.

Comprendre les Obligations des Employeurs en Matière de Risques Psychosociaux

Dans le cadre de la gestion des risques au travail, la jurisprudence récente souligne l’importance cruciale de la prévention des risques psychosociaux. Un arrêt de la Cour de cassation en date du 10 juin 2026 rappelle aux employeurs que la reconnaissance d’un risque grave doit être prise en compte au moment de la délibération du comité social et économique (CSE). Cet article vise à clarifier les implications de cette décision pour les employeurs et les responsables des ressources humaines.

La Définition du Risque Grave

La décision de la Cour de cassation met en lumière que le risque grave, tel que défini par l’article L. 2315-94 du Code du travail, doit être considéré comme « identifié et actuel » au moment où le CSE se prononce. Dans une affaire impliquant un grand groupe informatique, des rapports d’expertise avaient déjà documenté des risques psychosociaux liés à la charge de travail, mais l’employeur a tenté de minimiser ces risques en les qualifiant de « potentiels ». Cette approche a été jugée inacceptable par la Cour.

Les Conséquences d’une Mauvaise Gestion des Risques

L’affaire en question a révélé que l’employeur avait négligé des signaux d’alerte, malgré des rapports d’expertise soulignant des problèmes sérieux. En mars 2024, un tragique incident a eu lieu, soulignant l’urgence d’une action préventive. La Cour a annulé la décision initiale du tribunal qui avait donné raison à l’employeur, arguant que le risque ne pouvait être écarté simplement parce qu’aucune alerte formelle n’avait été émise par un salarié.

L’Importance de la Prévention Documentée

Trois enseignements clés émergent de cette décision. Premièrement, un risque documenté ne peut être considéré comme « potentiel ». Deuxièmement, l’absence d’alerte d’un salarié ne doit pas servir d’argument pour minimiser un risque grave. Enfin, la Cour insiste sur le fait que la prévention doit être proactive et non réactive. Actualiser le document unique d’évaluation des risques (DUERP) après la délibération ne suffit pas à prouver que l’employeur a agi de manière responsable.

Recommandations pour les Employeurs

Pour éviter des litiges similaires, il est impératif que les employeurs prennent au sérieux chaque rapport d’expertise. Voici quelques recommandations :

1. Traiter les rapports d’expertise comme des obligations d’action : Chaque rapport doit être suivi d’actions concrètes et documentées.

2. Maintenir le DUERP à jour : Les risques psychosociaux et les impacts des réorganisations doivent être régulièrement évalués et intégrés dans le DUERP.

3. Agir avant l’incident : La prévention doit être mise en œuvre avant qu’un problème ne survienne, car une fois la délibération votée, les possibilités d’action se réduisent considérablement.

Conclusion

La décision de la Cour de cassation rappelle aux employeurs l’importance d’une gestion proactive des risques psychosociaux. En intégrant ces principes dans leur stratégie de prévention, les entreprises peuvent non seulement se conformer à la législation, mais aussi protéger la santé et le bien-être de leurs employés. Pour plus d’informations sur les obligations des employeurs, vous pouvez consulter le site du Ministère du Travail.