La question de la mention du lieu de travail dans un contrat est cruciale pour déterminer les droits et obligations des salariés et des employeurs. Un récent arrêt de la Cour de cassation souligne que la simple indication d’un lieu de travail ne constitue pas nécessairement un élément contractuel, sauf stipulation expresse contraire.

1. Les faits de l’affaire

1.1. Contexte contractuel initial

Une salariée a été engagée le 24 novembre 2005 par une entreprise de nettoyage industriel. Son contrat a été transféré à un nouvel employeur le 1er janvier 2022, avec un avenant modifiant la durée hebdomadaire de travail tout en maintenant le même lieu de travail.

1.2. Refus de mutation et conséquences

Lorsque l’employeur a proposé de nouveaux avenants pour affecter la salariée à d’autres sites, celle-ci a refusé de signer. En conséquence, l’employeur a cessé de lui verser son salaire, ce qui a conduit la salariée à saisir le juge prud’homal.

1.3. Décision de la cour d’appel

La cour d’appel a donné raison à la salariée, estimant que le lieu de travail avait été contractualisé, ce qui a conduit à la condamnation de l’employeur au paiement de rappels de salaires.

2. Solution de la Cour de cassation

2.1. Rappel du principe jurisprudentiel

La Cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel, rappelant que la mention du lieu de travail dans le contrat a une valeur informative, sauf stipulation contraire claire. Ce principe a été affirmé dans plusieurs décisions antérieures.

2.2. Conditions de la contractualisation

Pour qu’un lieu de travail soit considéré comme contractuel, il doit y avoir une clause explicite stipulant que le salarié travaillera exclusivement à cet endroit. Une simple mention ne suffit pas.

2.3. Cassation et renvoi

La Cour de cassation a renvoyé l’affaire devant la cour d’appel pour examiner si le contrat stipulait clairement que la salariée devait travailler exclusivement au lieu mentionné.

3. Conséquences pratiques de la distinction

3.1. Régime de la simple mention informative

Si le lieu de travail est mentionné à titre informatif, l’employeur peut le modifier sans l’accord du salarié, tant que cela reste dans le même secteur géographique.

3.2. Appréciation du secteur géographique

La jurisprudence utilise plusieurs critères pour évaluer si un nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur, tels que la distance et le temps de trajet.

3.3. Régime de la contractualisation expresse

Si une clause précise stipule que le salarié travaille exclusivement à un endroit, tout changement nécessite son accord. Le refus de ce dernier ne constitue pas une faute.

4. Recommandations pratiques

4.1. Pour l’employeur soucieux de flexibilité

Il est conseillé de mentionner le lieu de travail à titre informatif, sans indiquer un caractère exclusif.

4.2. Pour l’employeur souhaitant une mobilité plus large

Une clause de mobilité doit être insérée dans le contrat, définissant clairement la zone géographique d’application.

4.3. Pour le salarié attaché à un lieu précis

Le salarié doit s’assurer que son contrat comporte une clause explicite de contractualisation pour pouvoir refuser une mutation.

4.4. Situation des salariés protégés

Les salariés bénéficiant d’un statut protecteur doivent donner leur accord pour toute modification, même si elle est considérée comme un simple changement des conditions de travail.

La rédaction précise des contrats de travail est essentielle pour éviter des litiges et garantir une compréhension claire des droits et obligations des parties.