Obligation de reclassement : enjeux et précisions juridiques

L’obligation de reclassement est un aspect crucial du droit du travail, imposant à l’employeur de proposer un poste adapté à un salarié déclaré inapte. Cet article examine les implications de cette obligation, notamment à la lumière d’une récente décision de la Cour de cassation qui clarifie les conditions de sa mise en œuvre.

1. Cadre juridique de l’obligation de reclassement

1.1. Fondements et étendue

L’obligation de reclassement est inscrite dans le Code du travail, notamment aux articles L1226-2 et L1226-10. Elle s’applique à toute inaptitude, qu’elle soit due à un accident du travail ou à une maladie, et concerne tous les types de contrats de travail, y compris les CDD et les périodes d’essai. L’employeur ne peut se soustraire à cette obligation, même si le salarié ne souhaite pas reprendre son poste.

1.2. Consultation du CSE

Avant de proposer un reclassement, l’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE). Cette consultation doit se faire après la constatation de l’inaptitude et avant toute décision de licenciement. Le CSE doit être informé des conclusions du médecin du travail concernant l’aptitude du salarié.

2. Présomption de respect de l’obligation

2.1. Mécanisme de la présomption

Depuis 2017, l’employeur bénéficie d’une présomption de respect de son obligation de reclassement s’il propose un emploi conforme aux recommandations médicales. Cela lui permet de licencier un salarié qui refuse un poste proposé, sans avoir à justifier d’autres possibilités de reclassement.

2.2. Vérification approfondie

L’employeur doit s’assurer de la compatibilité du poste proposé avec les préconisations médicales, en consultant le médecin du travail si nécessaire. En cas de contestation par le salarié, l’employeur doit solliciter un nouvel avis médical.

3. Décision de la Cour de cassation du 22 octobre 2025

3.1. Contexte

Dans une affaire récente, un salarié a été licencié pour inaptitude après avoir contesté la compatibilité d’un poste proposé avec ses restrictions médicales. La Cour a jugé que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement en ne consultant pas à nouveau le médecin du travail après le refus du salarié.

3.2. Implications de la décision

Cette décision souligne que l’employeur doit justifier la compatibilité du poste proposé avec les recommandations médicales. En cas de contestation, il est impératif de solliciter un nouvel avis médical détaillant les tâches du poste.

4. Conséquences pratiques

4.1. Recherche de reclassement

L’employeur doit explorer toutes les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise, y compris pour les postes occupés par des CDD. Il ne peut pas imposer de modifications de contrat à d’autres salariés pour libérer un poste.

4.2. Description des postes

Une description précise des tâches doit être fournie au médecin du travail. La proposition au salarié doit inclure la qualification, la rémunération et les horaires de travail.

4.3. Procédure en cas de contestation

Face à une contestation, l’employeur doit consulter à nouveau le médecin du travail avant d’envisager un licenciement. Il doit notifier par écrit les motifs d’impossibilité de reclassement au salarié.

4.4. Sanctions en cas de manquement

Le non-respect de l’obligation de reclassement peut entraîner des sanctions lourdes, y compris la requalification du licenciement en absence de cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à indemnisation.

Cette analyse met en lumière l’importance d’une gestion rigoureuse des procédures de reclassement, tant pour protéger les droits des salariés que pour éviter des sanctions pour les employeurs. Pour plus d’informations sur le droit du travail, vous pouvez consulter le site du Service Public.