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Canicule : peut-on quitter son poste ou travailler de chez soi ?

INTERVIEW. La loi ne précise pas la température maximale admissible sur le lieu de travail. Les réponses d'un avocat spécialisé en droit du travail. Propos recueillis par Laurence Neuer

Maux de tête, crampes musculaires, étourdissements, perte de connaissance… La chaleur au travail peut avoir des conséquences redoutables sur la santé des salariés. Mais tous ne sont pas égaux face à la canicule. L’âge de la personne, son état de santé, la dépense physique inhérente à sa tâche, ses conditions de travail, etc. sont autant de facteurs dont on doit tenir compte pour évaluer les risques. Est-il donc possible de travailler de chez soi les jours de canicule ?

L’employeur doit « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés », énonce évasivement l’article L. 4121-1 du Code du travail. De quelles « mesures » s’agit-il  ? Dans quels cas un salarié peut-il refuser de travailler ? L’employeur doit-il aménager les horaires de travail ? Le salarié victime d’un malaise peut-il demander réparation ? Les réponses de Cédric Jacquelet, avocat spécialisé en droit du travail, associé du cabinet Proskauer.

Cédric Jacquelet, associé du cabinet Proskauer.

Cédric Jacquelet : le Code du travail est imprécis sur ce point. Il énonce diverses obligations générales, par exemple le fait que les « locaux de travail [doivent être] conçus de manière à permettre l’adaptation de la température à l’organisme humain ». En revanche, il ne fournit aucune indication précise sur un seuil de température à ne pas dépasser. Du côté de la jurisprudence, quelques décisions ont précisé la température « minimale » sur le lieu de travail, qui varie entre 14 et 18 degrés selon les cours d’appel, mais pas la température maximale. Il existe cependant des préconisations et des normes, notamment les normes ISO ou les recommandations de l’ANRS. Bien qu’elles n’aient pas un caractère obligatoire, elles donnent des indications utiles. Ainsi, des températures de plus de 30 °C pour un travail sédentaire ou 28 °C pour un travail physique sont considérées comme un facteur de risque qui n’interdit certes pas le travail, mais qui impose à l’employeur de prendre un certain nombre de mesures de précaution. Ce seuil de 30 °C est d’ailleurs cohérent avec les dispositions du Code du travail selon lesquelles le travailleur exposé à cette température plus de neuf cents heures par an est soumis à un facteur de pénibilité.

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Y a-t-il d’autres mesures de prévention à mettre en place  ? Le télétravail est-il envisageable  ?

On peut citer l’information du personnel sur les risques, signes et symptômes liés à la chaleur(le gouvernement met à disposition un document utilisable à cet effet), la mise à disposition des salariés de l’eau potable et fraîche, l’installation de systèmes de ventilation d’appoint, mais aussi des mesures liées aux locaux de travail, par exemple le fait d’occulter une baie vitrée ou de permettre aux salariés d’occuper temporairement un espace moins exposé. Au besoin, l’aménagement des horaires ou du rythme de travail en permettant aux salariés d’arriver plus tôt le matin ou de travailler plus tard le soir peut également être envisagé. L’employeur doit par ailleurs prendre en compte les préconisations du comité social et économique ou du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour définir les mesures de précaution à prendre, ce travail pouvant d’ailleurs être réalisé « à froid » en prévision de futurs épisodes caniculaires. Le médecin du travail saisi soit par l’employeur soit par le salarié peut également se prononcer sur des mesures d’adaptation dans le cas, par exemple, de salariés présentant des facteurs de risque particuliers. La canicule peut être une situation « exceptionnelle » justifiant le télétravail (comme l’est, par exemple, une grève des transports). Ce mode d’organisation peut être adopté ponctuellement, même en l’absence d’accord ou de charte l’instaurant dans l’entreprise de façon générale.

 

« Le salarié qui exerce son droit de retrait de façon non légitime commet une faute équivalente à un abandon de poste temporaire. »

Le salarié peut-il refuser de travailler pendant cette période et exercer son droit de retrait ?

Le droit de retrait est la faculté pour un salarié de s’extraire de son lieu de travail s’il est légitimement en droit de penser qu’il est exposé à un danger. C’est le cas, par exemple, d’un salarié travaillant sur des installations potentiellement dangereuses ou qui n’aurait pas été informé des mesures de précaution mises en place pour éviter le danger. Il a dans ce cas une raison légitime d’arrêter le travail. Concernant la canicule, la loi ne fixe aucun seuil de température au-delà duquel il y aurait un « danger », et la jurisprudence ne donne pas plus de précisions. Il faut donc là aussi s’en remettre aux normes et préconisations non contraignantes, telles que les normes ISO. Mais celles-ci ne répondent pas totalement à la question puisqu’elles définissent une température (28 ou 30 degrés) au-delà de laquelle un risque existe, mais pas un seuil au-delà duquel le retrait du salarié serait légitime. L’appréciation se fera donc « au cas par cas » et, si un juge devait être saisi, il prendrait probablement en compte, outre la température, les mesures de prévention mises en place par l’employeur ou non. En d’autres termes, un droit de retrait aura moins de chances d’être jugé « légitime » s’il intervient dans une entreprise ayant mis en place des mesures d’adaptation aux fortes chaleurs.

Précisons toutefois qu’il existe un seuil au-delà duquel le droit de retrait pourrait être légitime. Dans le cadre du plan canicule 2019, le gouvernement indique que, lorsque la température dépasse les 33 °C, et en cas de défaut prolongé du système de renouvellement d’air (climatisation défectueuse, NDLR), les locaux climatisés doivent être évacués. Si l’employeur ne prend pas cette initiative, le retrait paraîtra alors légitime.

Un salarié peut-il être sanctionné pour avoir quitté son poste abusivement  ?

En théorie, le salarié qui exerce son droit de retrait de façon non légitime commet une faute équivalente à un abandon de poste temporaire. Naturellement, il ne sera pas exposé au même degré de sanction selon qu’il s’absente une demi-journée et que c’est la première fois ou qu’il s’absente huit jours alors qu’il n’en est pas à son premier abandon de poste. De même, le fait que l’employeur ait pris ou non des mesures de prévention entrera en ligne de compte. Le degré de sanction pourra donc aller de l’avertissement au licenciement.

Qu’en est-il de la responsabilité de l’employeur si un accident survient, par exemple, alors qu’un salarié est victime d’un malaise et se blesse en chutant ?

Tout accident survenant aux temps et lieu de travail est présumé imputable au travail : qu’il s’agisse de l’effet de la canicule ou de toute autre cause. Le salarié pourra donc réclamer des indemnités, et même invoquer de droit la faute inexcusable de l’employeur dès lors que celui-ci l’aura empêché d’exercer légitimement son droit de retrait et que l’accident est survenu à la suite de l’exercice de ce droit.

 

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